Imaginez la scène suivante : vous êtes chez le médecin, et lui dites « Docteur, je ne dors pas bien depuis 3 jours, je tousse, j’ai le nez qui coule, mal au dos, et je me sens très fatigué.e ».
Il vous répond alors « OK, vous avez une angine, prenez les gélules xx, puis le sirop yy, et dans 4 jours, tout ira mieux! »
À quel moment de la scène le médecin a pris le soin de vous ausculter ?
A-t-il pris en compte le contexte dans lequel ce virus (si c’en est un) s’est attaqué à votre organisme ?
S’est-il interrogé sur une éventuelle intolérance à l’un des composants des gélules xx ?
Cette scène vous choque ?
Elle est pourtant vécue chaque année par des millions de salariés, dans des entreprises de toutes tailles, toutes activités confondues… Oui, c’est exactement comme cela qu’on « consomme » de la formation depuis maintenant des décennies en France. Comme un médicament que tout le monde prend sans réfléchir, sans même plus se demander à quoi il sert vraiment…
Un manager décide que son équipe ne présente pas telle ou telle compétence (comportementale ou soft skill) indispensable à ses yeux, et décide d’envoyer tout le monde en formation, au format pré-déterminé, avec 2 contraintes essentielles : que cela ne dure pas trop longtemps pour ne pas perturber l’activité, et que cela ne coûte pas trop cher. Ah, et puis bien sûr « vous jetterez un coup d’œil particulier à Monsieur Chose, il est vraiment en dessous des autres ; et Madame Chouette, elle, elle est vraiment super, alors, elle ne suivra peut-être pas toute la formation, elle n’en a pas besoin… »
Où se trouve le développement des compétences dans cette description ?
De la nécessité d’évaluer les compétences
[Nous parlons ici de compétences comportementales, ou Soft Skills]
Dans un monde idéal -oui, il existe, certaines entreprises l’ont déjà rejoint-, aucun programme de développement des compétences ne saurait démarrer sans une évaluation objective de ces dites compétences.
Compétences qui auront au préalable fait l’objet d’une sélection et d’un calibrage par les managers et les RH, permettant ainsi de déterminer précisément les objectifs de la formation, et donc le contenu.
Ce contenu, collectif pour les actions en présentiel, sera personnalisé pour les actions d’engagement en amont de la formation, et pour les applications sur le terrain, en accompagnement post-formation.
Comment sera évaluée la performance de la globalité du programme ?
Tout simplement par l’évaluation -impartiale- des compétences, avant et après, permettant ainsi de mesurer l’écart et donc leur réel développement.
Prêts pour l’abandon de la formation au profit du développement des compétences ? En avant la performance !
Julie Cottineau